Ist eine betriebsbedingte Kündigung nach der Übertragung von Aufgaben auf den Geschäftsführer einer GmbH zulässig?

Kann ein Arbeitsplatz wegfallen, wenn die Aufgaben des Arbeitnehmers der Geschäftsführer übernimmt?

Ja, in einem solchen Fall kann eine betriebsbedingte Kündigung zulässig sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber einem angestellten Prokuristen gekündigt und die bisherigen Aufgaben des Arbeitnehmers einem der beiden Geschäftsführer übertragen. Der Arbeitnehmer unterlag mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Auch das BAG erachtet die Klage als unbegründet. Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz), da der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in Folge der Übertragung der Aufgaben auf einen Geschäftsführer weggefallen ist. So kann der Bedarf an der Beschäftigung eines Arbeitnehmers auch dann entfallen, wenn seine Aufgaben prinzipiell nach wie vor noch vorhanden sind. Die Kündigung wäre nur dann unwirksam, wenn die Aufgaben anderen Arbeitnehmern übertragen werden würden. Das gilt aber dann nicht, wenn der Arbeitgeber in Zukunft Aufgaben von freien Mitarbeitern oder Mitgliedern seiner Vertretungsorgane, wie z.B. GmbH-Geschäftsführern, erledigen lassen will. Diese Entscheidung begründet das Bundesarbeitsgericht mit der verfassungsrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit und bringt für Unternehmen neue Gestaltungsspielräume; insbesondere dann, wenn Arbeitsplätze unterhalb der Geschäftsführungsebene wegfallen sollen.

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Darf ein Arbeitgeber zum „nächstmöglichen Termin“ kündigen?

Muss ein Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben ein Datum zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nennen?

Der Wirksamkeit einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsvertrages steht nicht entgegen, dass in dem Kündigungsschreiben kein Datum zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt ist. Es ist ausreichend, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennbar und bestimmbar ist. Hierfür genügt es, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag oder auch einem geltenden Tarifvertrag entnehmen kann – unabhängig davon, ob ihm vom Arbeitgeber der Tarifvertrag ausgehändigt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat damit erneut bestätigt, dass ein Kündigungsschreiben nicht unbedingt ein konkretes Datum enthalten muss, wenn der Arbeitnehmer ohne umfassende Ermittlungen die Frist selbst bestimmen kann. Wenn ein Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsvertrages erhält, sollte er ggf. umgehend durch einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt prüfen lassen, ob die Kündigung so wirksam ist, da für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage enge Fristen zu beachten sind.

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Ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen einer außerdienstlichen Straftat des Arbeitnehmers rechtlich zulässig?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass auch eine außerdienstliche Straftat, speziell bei im öffentlichen Dienst beschäftigten Mitarbeitern, eine fristgerechte Kündigung rechtfertigen können. Zu beachten ist, dass in einem solchen Fall keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte Kündigung vorliegt und die Kündigung deshalb gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt ist. Es kann im Einzelfall sein, dass dem Arbeitnehmer wegen seines strafrechtlichen Verhaltens die erforderliche Eignung zur Ausführung seiner Tätigkeit fehlt. Allerdings ist dies im Einzelfall genau zu prüfen. Es kommt immer auf die Art des Delikts, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und seine konkreten Arbeitspflichten an. Es wird also auch hier im Zuge der notwendigen Interessenabwägung ein Bezug zwischen der begangenen Straftat und dem Arbeitsverhältnis hergestellt, wie es sonst beispielsweise geschieht bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen einer im Dienst begangenen Straftat. Zu beachten ist, dass derartige Kündigungen im öffentlichen Dienst sicher einfacher möglich sind, als in Unternehmen der Privatwirtschaft. Jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer, der von einem derartigen Sachverhalt betroffen ist, sollte den konkreten Einzelfall von einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin seines Vertrauens prüfen lassen. Sie können gerne auch kurzfristig einen Termin bei Herrn Rechtsanwalt Uwe Willmann aus Nürnberg vereinbaren. Auch dann, wenn Sie nicht aus Nürnberg, Fürth oder Erlangen kommen. Herr Rechtsanwalt Willmann ist bundesweit für Sie vor Arbeitsgerichten tätig.

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